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Formación Contínua en las Empresas - SI , Formación Contínua en las Empresas - NO


Escrito por Mario Curatolo el 17 de Noviembre del 2011

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Es evidente que nadie, dentro y fuera de la realidad empresarial, cuestiona ya la importancia de la formación en la capacidad competitiva de las empresas. Sin embargo, lo que sí genera controversia es la gestión y financiación de la formación. La acción formativa de la empresa debe responder a una planificación estratégica que le permita optimizar la capacidad productiva de sus trabajadores. Sólo a través de la formación continua, la empresa conseguirá extraer la máxima potencialidad de todos sus trabajadores y alcanzar su máxima capacidad competitiva.


Si la formación empresarial respresenta, como muchos empresarios sostienen, la piedra angular de su competitividad, por qué de repente, el tema de la formación adquiere tanto protagonismo mediático. La tendencia geralizada de querer responder la pregunta - formación si , formación no -, lleva inevitablemente a una polémica estéril que impide entender el verdadero papel de la formación en las empresas. Es evidente que nadie, dentro y fuera de la realidad empresarial, cuestiona ya la importancia de la formación en la capacidad competitiva de las empresas. Sin embargo, lo que sí genera controversia es la gestión y financiación de la formación. Dado que la estrategia de formación de las empresas determina el reparto planificado de los recursos formativos (materiales e intelectuales) entre sus trabajadores, esto condicionará el valor añadido final que la empresa logre estraer del conjunto de sus recursos humanos. De ahí que, más allá de una redistribución equitativa de los recursos financieros e intelectuales, la acción formativa de la empresa debe responder a una planificación estratégica que le permita optimizar la capacidad productiva de sus trabajadores. Una redistribución equitativa de la formación, no es siempre la mejor opción estratégica dada la existencia de prioridades y objetivos a alcanzar en el corto y medio plazo. En el largo plazo, sin embargo, una distribución más equitativa de los recursos formativos entre todos los trabajadores de la empresa se hace necesaria si se quiere evitar descompensaciones en el valor añadido global que puedan aportale el conjunto de sus recursos humanos. Sólo a través de la formación continua, la empresa conseguirá extraer la máxima potencialidad de todos sus trabajadores y alcanzar su máxima capacidad competitiva.  


Es, por tanto, necesario ir más allá de cuestionar la necesidad de - formación SI, formación No -, para empezar a preguntarse que tipo de formación hacen las empresas, cómo aprovechan los trabajadores esta formación, cuan relevante es esta formación para los trabajadores y la empresa, y, sobre todo, si la formación que ofrecen las empresas es una formación contínua o no. De la respuesta a estas preguntas se podrá intuír cual es el verdadero grado de compromiso de la empresa con la formación de sus empleados. La continuidad de la acción formativa de las empresas revelará si han internalizado los valores fundamentales asociados a la formación empresarial como parte de una estrategia empresarial que busca regenerar sus recursos humanos para mejorar su competitividad.



A diferencia de las acciones formativas puntuales, la Formación Contínua (FC) no es tanto, un instrumento de adaptación a las demanadas puntuales del mercado, si no, más bien, una estrategia de transformación permanente de la empresa, en todos sus ámbitos de actuación. En este sentido, la FC es una filosofía empresarial basada en la necesidad mantener y potenciar una renovación permanete de los recursos humanos para garantizar la transformación de la producción y la gestión empresarial. Sólo a través de la FC, la empresa podrá renovarse creando nuevos lazos de unión e identidad entre sus empleados. La FC actúa como las capas del tronco de un árbol que, a lo largo del tiempo, van añadiendo solidez y consistencia a la empresa, permitiéndole adaptarse y sobrevivir a los cambios del entorno. De haí que sea prioritario crear en el empresariado la conciencia de que la formación contínua es una inversión y no un coste ya que contribuye a desplegarlas potencialidades personales y a mejorar la calidad de vida en la empresa. Sólo a través de la FC, la empresa podrá desarrollar ese elemento diferenciador que le permitirá adaptarse, en el corto plazo, a los cambios del entorno y planificar a medio y largo plazo, su transformación.

Si bien podría decirse que la formación continua de los trabajadores se ha convertido ya en una actividad imprescindible dentro del marco de la vida de las empresas españolas y europeas, los datos que se conocen sobre los esfuerzos fromativos en España, parecen no avalar dicha afirmación. En el contexto empresarial español, el esfuerzo formativo es, en estos momentos, del orden del 1% de la masa salarial, mientras que en el marco de la Unión Europea, es tres veces más significativo, no obstante la mayor necesidad de formación que tiene el sistema productivo español.  Los Planes Nacionales de Inserción y Formación Profesional en la década de los años 1980 y subsecuentemente los Acuerdos Nacionales
de Formación Continua (I –1993/1996– y II –1997/2001–) y los Acuerdos Tripartitos de Formación Continua (1993 y 1996) no parecen haber constituído ejes muy importantes para el desarrollo de nuevas actitudes y compromisos en materia de formación profesional y formación continua. De echo, si bien, las empresas españolas, proporcionan formación continua a aproximadamente tres quintas partes de sus plantillas, en términos reales, la gran dispersión que existe en el modo como realizan la formación, hace que más de la mitad de las empresas en España, termine dedicando a la formación continua, unas 20 horas al año por empleado. Si a esto le añadimos que proporcionalmente reciben más formación, en las empresas españolas, los directivos y técnicos que el resto de los empleados de las plantillas, y que los planes de formación de las empresas descansan sobre módulos de corta duración, el compromiso con una formación contínua y equilibrada no parece darse. De echo, si consideramos los objetivos que pretende cubrir la formación continua en las empresas españolas, esta se circunscribe a la actualización de conocimientos, la adaptación a los cambios en el puesto de trabajo,la mejora del clima laboral y la mejora de los resultados, por lo que resulta evidente que en este tipo de formación contínua, prime más la rentabilidad a corto plazo de la inversión en el avance científico y de las tecnologías, que la inversión en la mejora, a medio y largo plazo, de la empleabilidad de los trabajadores y de la integración de los recién incorporados. 

La ausencia de una cultura de formación continua, se evidencia cuando la actividad formativa de las empresas sigue un modelo denominando "modelo funcional o descendente". En este modelo, las directrices de formación emanan de la dirección de la empresa y van descendiendo hasta concretarse en las necesidades específicas de los puestos de trabajo. De ahí que en estos casos no se pueda hablar realmente de formación continua sino más bien de acciones fomativas puntuales marcadas por objetivos concretos a alcanzar en el corto plazo y circunscritos, fundamentalmente, a la foramción de directivos y técnicos. La lógica de este modelo formativo coincide con la estructura piramidal que todavía persiste en muchas empresas. Sólo cuando las empresas abandonan esta estructura organizativa clásica, son capaces de aplicar un modelo formativo denominado "orientativo o ascendente". En este modelo, se identifican y establecen, en modo jerárquico ascendente, las carencias en las diversas unidades productivas, y las necesidades formativas que tiene cada departamento. A medida que la organización de las empresas evoluciona hacia estructuras más horizontales, la combinación del modelo formativo descendente y ascendente generará, en la empresa, un nuevo modelo formativo denominado "modelo didáctico", en el que la actividad formativa de la empresa se orientará hacia la base de la pirámide empresarial incidiendo en la integración de los recién contratados, a través de una "formación de acogida". Es en este sentido que, a medio y largo plazo, las empresas empezarán a usar la formación continua, como estrategia de transformación y adaptación al entorno.  
 







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