¿Eres nuevo en Liderazgo y Empresa?
Regístrate ya gratuitamente haciendo click aquí

Gestión, Liderazgo y Coaching...El Triángulo de Oro del Desempeño Empresarial


Escrito por Mario Curatolo el 25 de Diciembre del 2011

0 Comentarios Comentarios

El éxito competitivo de las empresas radica en su capacidad de ser mejor que los mejores. Esto supone, superar los propios resultados, al ser capaz, no sólo de hacer más de lo mismo aplicando los últimos avances tecnológicos, sino de alcanzar más de aquello de lo que no se tenía conciencia de poder conseguir. Triangulando gestión, liderazgo y coaching, las empresas podrán identificar cómo se pasa del normal desempeño (performing) a la excelencia (outperforming).

En un entorno empresarial caracterizado por una creciente dificultad para diferenciarse, el éxito competitivo de las empresas radica en su capacidad de ser mejor que los mejores. Superar los propios resultados, supone, no tanto, ser capaz de hacer más de lo mismo aplicando los últimos avances tecnológicos, sino ser capaces de alcanzar más de aquello de lo que no se tenía conciencia de poder conseguir. Sólo triangulando gestión, liderazgo y coaching, las empresas podrán identificar cómo se pasa del normal desempeño (performing) a la excelencia (outperforming). En este contexto, las empresas se diferenciarán de sus competidores, al catapultarse, cuantitativa y cualitativamente, su capacidad competitiva en el mercado.

La capacidad competitiva de las empresas dependerá, por tanto, de la gestión del desempeño de sus recursos humanos. La gestión del desempeño implica conseguir que los individuos y los equipos en la empresa, definan y entiendan claramente cuales son sus objetivos y cómo estos objetivos contribuyen a reforzar los objetivos generales de la empresa. La gestión del desempeño de los recursos humanos es, por tanto, un primer paso en la integración de las múltiples actividades que conforman la actividad de una empresa ya que  resulta  necesaria,  pero no suficiente para garantizar la consecución de la excelencia en el desempeño. La empresa, debe garantizar un liderazgo que influya en el comportamiento no sólo de los individuos sino también de los equipos. Sólo a través del  liderazgo es posible que los individuos y equipos en la empresa sean más eficientes (conscientes y orgullosos del trabajo que realizan) y efectivos (conscientes de la necesidad de hacer las cosas bien a la primera) a la hora de reforzar la gestión del desempeño. La consolidación de la capacidad competitiva de las empresas, sin embargo se concretará a través de un coaching empresarial. En la medida que este coaching actúe para ayudar a individuos y equipos en las empresas a alcanzar la excelencia, la capacidad competitiva de la empresa estará asegurada ya que el coaching no sólo actúa como elemento aglutinador de la gestión y el liderazgo sino como dinamizador de la actividad empresarial.

En este sentido, la consecución de la excelencia empresarial estará determinada, como se indica en el gráfico, por un "triángulo del desempeño empresarial"  formado por la gestión, el liderazgo y el coaching.

La gestión del desempeño comporta no sólo marcar las metas y medir hasta que punto estas han sido alcanzadas, sino identificar cómo, la manera de medir la consecución de las metas fijadas, puede incidir en la valoración del propio grado de desempeño. Para ello, la gestión del desempeño debe centrarse en valorar: a) la productividad alcanzada, b) los tiempos marcados, c) los recursos humanos, materiales y financieros de los que se dispone y c) las calidades y características de los resultados obtenidos.  Sólo así será posible medir, por un lado, lo que tienen que hacer los individuos y los equipos y, por otro, determinar los resultados que de ellos se esperan (nivel de desempeño). Normalmente se recurre a una “matriz de desempeño” (TM – Target Matrix) para medir la consecución de objetivos por parte de los individuos o los equipos. En esta matriz se combinan todos los datos relativos a productividad, recursos, tiempos y calidades para determinar cómo el cambio en uno de estos parámetros afecta no sólo los otros tres y sino al nivel de desempeño final.

A través de esta matriz, se pueden gestionar las relaciones entre  productividad, recursos, calidades y tiempos, que afectan, a las estrategias, los clientes, la eficiencia y la efectividad de la empresa y por ende a su nivel de desempeño.La relación entre productividad y recursos determinará, la estrategia a seguir; la relación entre productividad y tiempos, determinará la relación con clientes externos e internos; la relación entre calidades y recursos, determinará la efectividad de los individuos / equipos y finalmente, la relación entre calidades y tiempos, determinará la eficiencia de los individuos/equipos. El conjunto de estas relaciones determinará el nivel de desempeño de la empresa.

La gestión del desempeño a de complementarse con un liderazgo que induzca a los individuos y equipos a identificarse con los objetivos empresariales. Si lo que se busca es optimizar la eficiencia y efectividad de los trabajadores y equipos en la consecución de los objetivos empresariales, el liderazgo a de ajustarse a sus características. De ahí que no sólo resulte importante identificar /medir  el conocimiento y experiencia de los individuos y equipos para alcanzar los objetivos empresariales, sino su deseo y voluntad de alcanzar dichos objetivos. El liderazgo, buscará reforzar la confianza, el compromiso y la motivación de individuos y equipos para alcanzar los objetivos marcados, ya que no se trata sólo  de poder… sino… de querer  alcanzar los objetivos empresariales.

Las distintas fórmulas que adopta el liderazgo para alcanzar el máximo desempeño de los objetivos empresariales se concretan en cuatro fórmulas que ilustra la “Matriz del Estilo de Liderazgo”.

La ausencia de una uniformidad en las características de los individuos y los equipos en las empresas, hace que el liderazgo supla las carencias humanas, intelectuales y profesionales que impiden a individuos y equipos rendir al máximo de sus potencialidades.

La matriz del estilo de liderazgo ilustra cómo, cuando se combina una situación en la que existe una actitud negativa hacia el trabajo con una ausencia de habilidades para realizarlo (INQ en la matriz) el liderazgo centrará sus esfuerzos en instruir, guiar y dirigir al equipo y los individuos hacia la consecución de los objetivos empresariales. Sin embrago cuando existe un alto nivel de madurez emocional, profesional e intelectual hacia la consecución de los objetivos empresariales (CQ en la matriz), el liderazgo se circunscribe a la delegación, observación y monitoreo de la consecución de los objetivos empresariales. Las dos otras situaciones contempladas en la matriz del estilo de liderazgo, (CNQ  y  IQ),  reflejan situaciones intermedias en las que el estilo de liderazgo se mueve entre el estímulo y la participación en la consecución de los objetivos empresariales (CNQ), y la necesidad de explicar y convencer de la necesidad de alcanzar los objetivos empresariales (IQ).

 

En la medida que se intensifica la competitividad en el mercado, las empresas buscarán optimizar la gestión y el liderazgo de su personal, en un intento por alcanzar la tan ansiada diferenciación. Sin embargo, solo a través del coaching las empresas podrán  maximizar el nivel de desempeño de sus recursos humanos.


En la medida que el coaching entrene personas y equipos para que alcancen más de lo que tenían conciencia de poder conseguir, las empresas terminarán, no sólo, siendo mejor que las mejores, sino alcanzando, la tan ansiada diferenciación competitiva.

 

La capacidad del coaching de maximizar el potencial de  personas y equipos, estriba en poder identificar aquellos comportamientos y actitudes que frenan la potencialidad real de los recursos humanos en las empresas. La identificación de estas potencialidades se concreta  en el  “Ciclo Operativo del Coaching”  que contempla el establecimiento, identificación, selección, desarrollo, examen y conclusión de un comportamiento interactivo dinámico entre el coach y los individuos y equipos en la empresa. La intensidad de la interacción será grande en las primaras fases, declinando en intensidad en las últimas fases a medida que individuos y equipos se hacen más autónomos.

 

 

CICLO OPERATIVO DEL COACHING

El primer paso del ciclo del coaching operativo es “establecer”, por así decirlo, las reglas del juego con los individuos o el equipo. Esto implica, iniciar un proceso de comunicación interactiva en la que se transmite información y se explica el propósito de la acción de coaching.

El segundo paso consiste en extender la comunicación interactiva a la identificación de actitudes y capacidades en las personas y los equipos que permita establecer una línea de actuación para la consecución de los objetivos empresariales.

El tercer paso consiste en, una vez consensuada la línea de actuación a seguir, seleccionar las personas que se encargarán de la parte operativa, de la evaluación de los resultados, de la comunicación y de garantizar la implicación de todos los interesados en la consecución de los objetivos.

El cuarto paso consiste en desarrollar una mejora continua a través de la implantación de un plan de acción basado en sugerencias fruto de la interacción entre los interesados (cochees) y el coach.

El quinto paso consiste en examinar las acciones emprendidas, revisando los resultados y progresos alcanzados, puntando a renovar y focalizar los esfuerzos de personas y equipos en la redefinición de necesidades y metas.

El sexto y último paso consiste en elaborar un memorándum de las actuaciones de las personas y equipos que revele no sólo los progresos alcanzados sino que sirva como un legado para futuras actuaciones. En este último paso se concluye la acción de coaching al ser las personas y los equipos en la empresa capaces por si solos de superar   aquellos comportamientos y actitudes que frenan su potencialidad personal y profesional. 

 

La maximización del desempeño empresarial sólo podrá alcanzarse a través de hacer operativa la gestión, liderazgo y coaching de las personas y equipos en las empresas. Esto les permitirá ser mejor que las mejores, alcanzando la tan ansiada diferenciación  con el resto de empresas.

¿te gustó el articulo?

Hazte follower en Twitter o amigo en Facebook.


Se el primero en comentar este articulo


Registrate aquí para poder comentar este articulo