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El coaching y la gestión del conocimiento


Escrito por Mario Curatolo el 23 de Marzo del 2012

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La tendencia generalizada a confundir la labor de coach con la de consultor, deriva de la ausencia de una estrategia de seguimiento y ajuste de la actividad operativa dentro de la empresa. Si bien, las empresas, recurren a la consultoría para identificar y resolver los problemas empresariales, al no promover la actuación de un coach, las empresas, no consolidan el bagaje formativo y técnico dejado por el consultor. De ahí que los cambios dentro de la empresa, continúen siendo siendo lentos, mientras la demanda por los servicios de consultoría, continue incrementándose. Sólo a través del coaching se podrá conseguir una gestión del conocimiento que permita a la empresa superar su propio nivel de excelencia.

La tendencia generalizada a confundir la labor de coach con la de consultor, deriva de la ausencia de una estrategia de seguimiento y ajuste de la actividad operativa dentro de la empresa. Al igual que sucede cuando las personas confiesan sus pecados en la iglesia; una vez obtenido el perdón correspondiente y realizada la penitencia exigida, no existen mecanismos para evitar la reincidencia. El compromiso de no volver a pecar, por tanto, se queda en papel mojado, al no existir la posibilidad para que el ex- pecador, enmiende su comportamiento a través de una  guiada autocrítica y reflexión. 

Del mismo modo, la ausencia, más allá, del propio deseo explícito de la empresa por cambiar, deja, a los directivos y trabajadores sin referentes operativos críticos, respecto al comportamiento ideal (definido por la cultura empresarial) desarrollado por  la empresa y transmitido por el consultor. Esto explica que los cambios dentro de la empresa, continúen siendo lentos, mientras la demanda por los servicios de consultoría, se multipliquen, sin solución de continuidad. Si bien, las empresas, recurren a la consultoría  para  identificar y resolver los problemas empresariales (perdone los  pecados y establezca la penitencia),  al no promove, la actuación de un coach,  las empresas no consolidan el bagaje formativo y técnico dejado por  el consultor.

Este hecho, hace que, la manera de resolver los problemas empresariales, se parezca a la participación en una carrera, al final de la cual, se reparten medallas y se celebra la consecución de objetivos, pero, no se  ofrece, a posteriori, la posibilidad, a los galardonados, de aplicar  lo aprendido.   La relevancia del coaching, radica no sólo, en facilitar la  gestión de la organización del conocimiento de los empleados en la empresa,  sino, en estructurar la mente de directivos y trabajadores para que mantengan, extiendan, integren e implanten, en la empresa, su propio bagaje formativo. Por ello, más que un instrumento o un método de trabajo, el coaching, es un modo de entender la gestión del conocimiento. Sólo a través del coaching, se transmite una cultura empresarial que se materializa en una manera de ser y de entender el trabajo en la empresa.    

La efectividad del coaching, por tanto, depende de su capacidad para crear en los individuos, la facultad de clasificar (Sort), ordenar (Straighten), seleccionar (Systematic Cleaning), racionalizar (Sanitizing) y conservar (Sustain) su bagaje formativo en la empresa, a lo largo del tiempo. Si bien, estas 5Ss (cinco eses), permiten gestionar el conocimiento, no son fórmulas que reproduzcan resultados, sino más bien, instrumentos que permiten a directivos y trabajadores gestionar, lo que Donald Rumsfeld llamó : “el desconocimiento de lo desconocido” ( the “unknown unknowns” ).

Por ello, es necesario que el coach haya interiorizado la relevancia de las 5Ss para que las legitime entre los empleados de la empresa,  no tanto como una técnica de gestión a implantar, si no como una forma de comportamiento corporativo a adoptar. Si la empresa, no obstante, termina priorizando, operativamente, comportamientos reactivos, frente a comportamientos estratégicos proactivos, deslegitimará, el derecho de los empleados a equivocarse, anulando su posibilidad de aprender de los errores y de gestionar lo novedoso. En estas condiciones, por más que la empresa y sus empleados se esfuercen por aplicar las 5Ss, no conseguirá afrontar los problemas reales que la afectan ya que, al centrar sus esfuerzos en entender Quién y no Qué es el problema, la identificación del culpable, consumirá todos los recursos de la empresa en una caza de brujas. Sólo a través de la reflexión y autocrítica promovida por el coaching, los directivos y trabajadores de la empresa podrán concentrar sus esfuerzos  en  identificar el problema y no el culpable, evitando  a sí utilizar todos sus recursos en apagar fuegos, en ves de mejorar la productividad y garantizar la  supervivencia de la empresa en el largo plazo.  

Este cambio de mentalidad en la empresa, requiere una redefinición del comportamiento empresarial en base a cómo fenómenos, síntomas y eventos impactan en el desarrollo de la cultura empresarial. La dinamicidad del entorno ha sido acelerada por una globalización de la actividad empresarial que ha incrementado la exposición de la empresa a un cúmulo de factores imponderables (fenómenos),  que afectan su rendimiento empresarial de forma novedosa. De ahí que, factores  como los cambios en la tecnología (que podrían afectar el producto y mercado de la empresa),  el desarrollo de potenciales amenazas competitivas (que, independientemente de si es externa a la actividad de la empresa, puede a medio y largo plazo, afectar su supervivencia ) o la incapacidad, cada ves mayor,  de valorar el alcance del riesgo de usar estrategias financieras (donde los cambios en mercado son cada vez menos predecibles),  hacen que fenómenos como estos, afecten, directa o indirectamente, de modo visible o menos, el rendimiento empresarial, y que los directivos de las empresas modernas, se vean forzados a utilizar todo su bagaje formativo para anticipar y entender el impacto que estos fenómenos puedan tener en la empresa. La imponderabilidad de los fenómenos que afectan las empresas modernas, no son, sin embargo, del todo impredecibles, ya que la identificación  de señales como la erosión de la cuota de mercado de la empresa, representa un síntoma de la existencia de fenómenos que pueden afectar el rendimiento empresarial. Sólo si los directivos son capaces de analizar de manera holística, los síntomas, podrán identificar los fenómenos que afectan las empresas, y por tanto, las  verdaderas causas de los problemas empresariales. A este punto, eventos (hechos visibles e incontestables de la realidad empresarial), como por ejemplo, el  que un cliente  llame para cancelar un pedido, carecería de importancia a la hora de entender su verdadero significado, si dicho evento, no hiciera parte del síntoma de  un fenómeno que está afectando el rendimiento empresarial. De ahí que,  sólo a través del coaching, se podría evitar que las empresas y sus  directivos terminasen centrándose en el análisis de los eventos visibles que tienen lugar dentro de la empresa, sin llegar nunca a entender o cuestionar las causas y significado de esos acontecimientos y su relevancia para la empresa. El objeto del  coaching es, por tanto, conseguir que los directivos entiendan y compartan  el propósito de la existencia de la empresa a través de una gestión de su conocimiento, que les permita superar los límites de su propia excelencia, gestionando el  desconocimiento de lo desconocido, como última etapa de un  proceso orientado a garantizar la adaptación, supervivencia y mantenimiento de la empresa en el tiempo

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1 Comentarios

24 - 4 - 2012 11:17:2
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Muy interesante! estaria bien poner un boton para poder imprimirme el articulo jejejeje

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