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Coaching como reflexión dirigida


Escrito por Mario Curatolo el 11 de Febrero del 2012

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El coaching, permite dirigir la reflexión de los trabajadores hacia las posibles aplicaciones prácticas en el puesto de trabajo de los conocimientos adquiridos en los cursos de formación. Sin un coaching, mucho del conocimiento adquirido por los trabajadores en los cursos de formación de la empresa, se perdería u olvidaría para cuando los trabajadores regresasen al trabajo.

 

Gran parte de la crítica que se hace hoy día a la efectividad de la educación convencional, tiene que ver con su falta de relación con el “mundo real”.

Detrás de esta expresión, subyace la concepción implícita de que una buena educación, sin una adecuada aplicación, es sólo información. Esto ha hecho que la educación se transforme cada vez más en una actividad de formación. La orientación funcionalista de la educación moderna, la ha llevado a reemplazar la función formativa y de experiencia que tradicionalmente realizaba la empresa como ente en el que las personas aprendían una profesión. Hoy, los programas académicos de las universidades y escuelas de negocios, transforman los individuos en piezas específicas de un engranaje productivo para que puedan encajar perfectamente, con el menor esfuerzo, tiempo y coste, en las empresas. De ahí que el tándem  Academia-Empresa busque sólo que los egresados universitarios maximicen su productividad potencial desde su primer día en la empresa.

Sin embargo, este sistema, lo único que termina produciendo es una masa laboral de autómatas incapaces de reflexionar sobre su experiencia laboral. Al igual que máquinas, programadas para realizar un único trabajo, la formación de estos autómatas los inhabilita para desviarse de la realización de una sola y única actividad laboral.  Ante esta situación y en virtud de la presión competitiva, las empresas se han visto forzadas a tener que descubrir y destapar el potencial de sus empleados. En este sentido, muchas han empezado por abandonar estructuras organizativas rígidas y altamente especializadas, abrazando la adopción de estrategias que fomentan el trabajo en equipo y la cooperación, en un intento por obtener resultados superiores a la suma de las actuaciones que los generaron.
Es en este contexto, que se empieza a valorar la experiencia como el resultado de compartir con otros la realización de un trabajo. El trabajo, deja de entenderse no tanto como algo circunscrito a un individuo en concreto, si no más bien como el producto de una colaboración y distribución de responsabilidades y logros.  Esto hace que los trabajadores, acepten como positiva y necesaria, la ayuda y el concejo de otros, para descubrir su propio potencial, a través del cuestionamiento y el reto a la propia capacidad de superación.
 

Si bien, nada puede sustituir la propia predisposición a aprender, la presencia de personas que actúen como coaches, dentro de la empresa, servirá para alcanzar mayores niveles de excelencia empresarial. La formación por si sola, no es capaz de garantizar los resultados que la empresa requiere y necesita para permanecer competitiva, ya que las habilidades y conocimientos transmitidos en el proceso formativo, se perderán por falta de estímulo para su aplicación. Es aquí donde el papel del coach empresarial se revela como muy importante. Si bien, el uso del coaching en distintos sectores empresariales se ha incrementado, este incremento ha ido paralelo con un aumento en el nivel de confusión respecto a cómo utilizar el coaching para maximizar el aprendizaje dentro de las empresas.
Gran parte de este problema, radica en la visión errónea que se tiene de la función del coach y la del consultor. La función del consultor es la de generar recomendaciones para corregir un desempeño deficiente. La función del coach, por el contrario, es la de generar recomendaciones para potenciar las fortalezas de directivos, gestores y trabajadores en la realización de su trabajo, a corto, medio y largo plazo. La diferencia entre consultoría y coaching es que con la consultoría no se genera un crecimiento de la empresa, si no una dependencia (se dá el pescado pero no se enseña a pescar). Mientras que con el coaching, se persigue una consolidación de las habilidades existentes y adquiridas, por lo que se genera un verdadero crecimiento de la empresa a nivel individual y colectivo (no se dá el pescado..pero... se enseña a pescar).
 
Sin un coaching, mucho del conocimiento adquirido por los trabajadores en los cursos de formación de la empresa, se perdería u olvidaría  para cuando los trabajadores regresasen al trabajo.  El coaching, permite dirigir la reflexión de los trabajadores hacia las posibles aplicaciones prácticas de los conocimientos adquiridos en los cursos de formación, en el puesto de trabajo . Esto explica cómo en un estudio  publicado por el “International Personnel Management Association”, las empresas que combinan la formación laboral de sus trabajadores con un coaching dirigido, alcanzan de media un 66% más de productividad que las empresas que sólo invierten en la formación de sus empleados.

 

 

Las ventajas del coaching no se circunscriben únicamente a mejoras en la productividad si no en una mejora del funcionamiento global de la empresa. Un estudio realizado por GALLUP, indica que las empresas con programas de coaching  tiene un 50%  menos de rotación en su personal, sus clientes son un 56% más  fieles y su rentabilidad es un 27% más alta que la de las empresas que no complementan la formación de sus empleados con ningún programa de coaching.

En la medida que el coaching se entienda como un ejercicio de reflexión dirigido a hacer que los trabajadores cuestionen su manera de trabajar, el coaching generará un aprendizaje en el desarrollo de la actividad productiva de la empresa. El coaching, al permitir que los trabajadores evolucionen en la profundización de las respuestas que dan a los retos que les pone su actividad profesional, termina convirtiéndose en el instrumento más potente a disposición de la empresa para crecer y desarrollarse.
 
La efectividad del coaching en la empresa, dependerá, no sólo, de la capacidad de integrar la relación entre coach y coachee (trabajador/directivo), si no en la de conseguir que el aprendizaje formal (formación/entrenamiento) del trabajador, encuentre su aplicabilidad dentro de la empresa. Sólo así, podrá el coaching, destapar las potencialidades  individuales de los trabajadores y directivos liberándolos de las cadenas que los atan a la cultura organizativa que ellos mismos han aceptado acatar. A través del coaching, los trabajadores aprenden que no siempre, las vacas sagradas de la cultura empresarial producen las mejores hamburguesas. A través del coaching, los trabajadores desarrollan un espíritu crítico que  les permite ir más allá de las reglas, alterando sus rutinas con nuevas pautas de comportamiento que alteran, en muchos casos, el status-quo al potenciar una cultura del cambio que desafía la aversión a equivocarse, en aras de experimentar las posibilidades de traspasar las fronteras del convencionalismo empresarial. Sólo a través del coaching se podrá conseguir la tan ansiada diferenciación empresarial, a medida que la empresa aprende a aprender.

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